我们常常会见到求职者在个人简历中把一些重要的信息写得比较模糊，在面试过程中弄虚作假，现在市面上有很多关于求职、应聘方面的书籍，指导求职者如何巧妙应对招聘方提出的问题。因此，我们有必要对这些行为进行研究、分析。
对作假行为概念的界定
求职应聘中的作假是指欺骗性的印象管理或是为了获得更好的面试分数应聘者有意歪曲回答面试问题，以给面试者留下良好印象。该定义有两层涵义：第一，应聘者可能通过作假来回答面试问题以给面试官留下积极的印象。第二，应聘者信息的核心部分被加工、处理过，这些信息可能被添加或者去除。同样，一些信息也可能被省略或去掉，这是因为应聘者认为这些真实信息会降低他们的面试分数或者会产生负面印象。另外，信息有可能会被编造，应聘者会描述一些可以被证明为错误的信息，这等同于说谎、完全非真实的描述。
对作假行为的辨认与控制
首先，是对应聘者的简历进行鉴别。
第二，对应聘者的行为描述进行辨认。
我们可以通过以下几种方法对作假行为进行控制：
1.对面试进行充分准备。第一，面试官要特别认识招聘岗位对人才素质和能力的要求，特殊是印象管理能力的要求，以提高应聘者面试谈话的针对性。第二，面试官要特别清晰自己的印象管理策略。
2.采专心理投射技术，辨认应聘者的作假行为。投射技术，广义指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
3. 采用行为描述面试和情境面试。行为描述面试直接指向求职者的行为，注意了解应聘者过去的实际表现，而不是其对未来的承诺，且这些行为和未来的工作紧密相关，因此有较高的内容效度。
4.控制面谈的工夫。这种方法是控制应聘者回答问题的工夫，以督促其快速回答，而没有过多的工夫来思考斟酌。
5.在指导语中给予警告。有研究发现，当指导语中加入警告“该测验中含有可以辨认作假的指标/该测验有成熟的技术可以辨认作假”，歪曲的反应会大大降低。
6. 对作假行为进行测量。应专心理测验量表对求职者的作假行为进行测量。
