伴着人才市场化的进程，企业在有着更多人才资源选择的同时，也面临着“面试高手”不断涌现的困扰。有些企业面试过程中气氛轻松，异常顺利，但录用的人才在实际工作考验中却暴露出越来越多的弱点，过于和谐顺利的面试，可能掩盖了一些深层次的问题与风险。所谓“疾风知劲草”，缺乏了“逆风”的考验，是发现不了真正的人才的！我们需要一种更有效、更深层次、更有冲击力的面试方法，以飞快探测应聘者的“庐山真面目”，它就是——压力面试。
吹尽黄沙始到金
所谓压力面试，是指在面试过程中，招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、特别规性的问题或设想类似的场景，通过追问或者质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应和回答，来探测应聘者深层次的素质和个性。
不打无准备之战
压力面试的问题可以分为两类，一类是提前准备的问题，另一类是现场想到的问题。经过事先精心设想过的问题往往目的性更强，稳定而可靠，使面试官往往占据主动，取得较好的面试效果。设想压力面试问题可以从三方面入手：企业素质模型、岗位素质模型和简历疑点，这三方面在非压力面试当中都会用到，但压力面试主如果从制造障碍和矛盾的角度提出问题的。
企业层面的考察
每个企业由于企业文化的差异，对人才都会有一些特别要求，如责任感、成就导向、影响力等，招聘人员可以从这些角度，从压力面试的角度提出问题。
岗位层面的考察
对于岗位层面的考察需根据不同岗位的素质要求进行提问，岗位素质宜在3～5个之间，比如对工程管理人员要求：沟通能力、推动能力、管理能力、责任心等。
针对简历疑点的考察
在准备个人简历时，应聘者会不自觉地、不同程度地美化自己，以至造假。从简历中可以找出一些疑点，在面试时有针对性地进行压力提问来进一步验证，通常可以暴露出背后的问题。
打破砂锅问到底
每一场招聘面试都是个性化的，招聘过程的突发性因素也是千变万化的，除了面试前设想与准备问题外，还要从现场捉提问点，通过追问的方式制造压力与障碍，更深化地了解应聘者。
利用现实与预期的反差
应聘者在面试回答中通常会怀着较高的预期，而对现实困难估计较少。如果企业只是将公司较好的一面讲给应聘者，吸引来的应聘者可能并非真正合适本企业的。相反，告诉应聘者真实状况，以至虚拟一些反差的条件，可以测试应聘者的价值观和偏好。
