辞职是员工的权利，企业无法强制干预。但在员工流失的背后，企业方也要从自身进行思考。要明白容易放弃你的员工，长久以来形成一种不健康的企业文化，也无法让员工对企业保持忠诚。
市场经济条件下，几乎任何一个企业都无法完全避免员工流失。一般来说，员工离职的原因主要有两大类：一是员工自身的问题，如工作太忙不能照料家庭、停滞不前需要充电进修、希望求得新发展等。二是企业管理的问题，如福利待遇过低、管理欠缺公平、工作环境较差、人际关系不好、企业或个人发展机会不明朗等。
辞职是员工的权利，企业无法强制干预。但在员工流失的背后，企业方也要从自身进行思考。
在国内大多企业，尤其是中小企业中，解雇员工好像成了习以为常。底层员工自不必说，就算是中层主管，一句能力不行照样得搬起铺盖走人。
很多公司蒸蒸而上时，会大张旗鼓招兵买马，但到了经济困难的时分，首先想到的就是裁员。对这些公司而言，裁员好像成为一种最佳问题解决方式。那么到急需用人的时分，这个企业长期裁员积累下的负面影响，将会给其造成致命打击，也会在其企业内部造成不好的影响，挫伤员工对企业的信任。
笔者在博思人才网曾经接触过一个从事食品消费的企业，老板为了飞快扩大市场规模，从另外一家企业挖了一大批人员。这部分人到了企业后，企业的利润飞快提升。但到了淡季，老板一算账，养这么多人就赚不到钱了，于是就颁布个规定，淡季里人员全部放假，没有工资，等旺季了再来上班。
这位老板自以为很智慧，减少了一大笔开支，却没有考虑后果。这批人员办理辞职手续之后，很快便加入竞争对手的企业，而企业中的老员工也害怕将来老板这样对自己，于是也开始离开企业，以至一些业务人员的客户也跟着倒戈。到了旺季，这个老板突然发现招不来人干活，原有的客户也跑得七七八八，不禁后悔万分。
还有一些企业，被称为行业内的“黄埔军校”，对员工培训投入不足，却着急要求产出，而且对员工价值重视不够，导致企业离职率颇高，增加了企业招聘成本，对企业长久发展也特别不利。
美国知名软件公司赛仕(SAS)在金融危机爆发之际，顶住压力向员工公布不会裁员：“我们的利润可能会受到冲击，但没关系，我不在乎这些，因为我更愿意保住大家的工作。”结果塞仕的员工在悲壮之余特别感激企业，团队士气高涨，工作也更加卖命，最终完成了2.2%的年度增长——这是塞仕有史以来盈利最高的年份之一。而当年塞仕公司也在《财富》杂志评比的“全美100家最值得效力的公司”中高居榜首。该公司领导者古德奈特博士骄傲地说：“我总是说，如果你把员工当成能发挥重要作用的人来对待，那他们就会起到重要作用。”
而如果容易放弃你的员工，长久以来形成一种不健康的企业文化，也无法让员工对企业保持忠诚。
很多企业都在强调员工的重要性，但往往流于形式，给员工一种套话或者空话的感觉。作为企业管理层，要多采纳员工意见，使员工觉得自己是企业家庭中的一员，增加家庭认同感，这样通过增加感情会减少员工跳槽的意愿。
也有很多企业，总是被动地等到员工提出辞职才想到加薪挽留，而在平时吝于加薪升职。殊不知这种临时加薪即使能挽留员工，也不过是权宜之计。倒不如直接干脆一点，事先提出待遇增长的计划、待遇改善计划等，让员工有所期待地工作下去。
此外，建立公平竞争的用人机制有利于保持员工减少跳槽。很多员工跳槽都是因为对企业的用人机制和环境不满。所以企业建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。
最后，企业也要注意建立员工流失预警机制——人才流失“防火墙”。企业里员工选择跳槽，是特别正常的，但是如果一旦出现大量员工流失，则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门建立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数，一旦发现员工流失出现超过安全系数，要立刻做出判断，通报企业高层以采取应对之策。
