《魔兽世界》内地独家运营权刚刚花落网易，网易与九城的一场人才争夺战就开演了。先是网易在与九城数步之遥的地方建立《魔兽世界》网易客服中央，然后，发布广告，面向社会广纳贤才。这一切都这样静悄悄的，仿佛跟九城没有任何关联。但是，数步之遥的距离，“有《魔兽世界》运营经验的人优先”，这些都说明网易已经出手了，出手的对象就是九城。果不其然，在网易刚刚完成这几步动作后，九城就开始发动反攻，一方面董事长兼CEO朱骏召开全体员工大会，统一大家的思想。接下来，立刻又传出消息，为了有效留住人才，对抗网易可能的挖角举动，朱骏决定派发期权留住《魔兽世界》运营的核心人员。
在网易与九城的人才争夺战还未定论的时分，突然，浩大传出消息，已有原腾讯的两名高管加盟了浩大，并分别出任浩大游戏副总裁和浩大游戏系统总经理。消息发布后，浩大否认这是一场挖角行动，而腾讯也否认离职的两明星员是腾讯的高管，只不过是一般的中层管理人员而已。但是，不管是浩大否认这是挖角的结果，还是腾讯对离职人员的管理级别有异议，两明星才离开腾讯，加盟浩大已是现实。而且这个现实的背后还有消息人士话语做支撑：从2009年春季开始，浩大就发起了由陈天桥、李瑜领导的“春猎行动”，以3-6倍不等的年薪、参与项目分成、授予游戏期权以及提供千万级的天使投资等形式，吸纳业内专业人才。
当下经济危机还未散去，很多企业，无论在战略上，还是在管理上都有一种难以把握的感觉。所以，在这个时分，对人才的问题，尤其是人才管理的问题就轻易被忽视，或者即使想重视又有点力不从心的感觉。但是这只是部分企业的行为和状态，多数实力派企业已经悄然开始行动了，一场人才挖角战，与一场人才保卫战可能在瞬然之间就火热演出。
危机下的留才难度
美国经济学家舒尔茨曾做过一次分析：物力投资增加4.5倍，利润就会增加3.5倍，而人力投资增加3.5倍，利润会增加17.5倍。其实，即使没有舒尔茨做这样一场分析，人们同样会珍惜人才，古往今来，向来是人才难得，所以为了人才，古今中外的历史上也流传出了很多典故。从这样一个角度分析，每家企业，每个企业雇主都会珍惜人才，考虑怎样运用人才，保留人才。但是，面对当前的一个局面，有时分并不是你想留人才，人才就能够留得住的，因为，在当前的一个时辰，留才问题更加复杂，留才的难度也更加大。假若按照形势来讲，当前的留才难度不外乎集中在两个层面。
第一，乱，乱得人才没信心，看不到发展的前景。面对经济危机，很多企业都出台了应对措施，有的从经济突围层面，有的从有效防备方向应对，但是不管出台什么措施，这些出发点和目的都没有非议。然而，有非议的是有些企业头痛医头，脚痛医脚，今天出台一项这样的措施，明天又出台一项那样措施，仿佛面对经济危机，企业就需要不断地出台措施，以前的措施全部失效了。这样一来，整个公司在管理上全乱了，表面上制度越来越完善，考核越来越激励，而本质是员工越来越迷糊了，发展前景，对企业的信心也越来越走下坡路了。再加上外部裁员消息不断传出，如何“有效激励和保留人才”就成为了一项高难度的工作。
第二，钱，钱少得激励措施没法开展，人才不能得到有效激励。尽管有心理学家的“无薪激励”垫底，还有社会学家的“性本善”做铺垫，但是真正要激励和保留人才，没钱可行吗？也许有人说可行，描一副蓝图，画一个大饼同样可以，可是这种蓝图效应和大饼效应能够坚持多长工夫，坚硬的程度又有多强呢？就过去的情况来讲，国内企业的激励措施都特别单一，基本上依赖的都是薪酬杠杆，或加薪，或施行感动人心的福利政策。现在，突然之间企业基本上没有这些措施，那么后续的激励又应当怎样做，员工如何才能得到有效保留和激励呢？这些问题的存在都为当下如何保留员工，如何保留人才埋下了重重的伏笔。
所以，如何保留人才，作为人力资源管理工作的一项职能，就当前的情况来讲，难度是特别大，因为现在的局面一方面是企业有可能正处于困境之中，企业没有充足的资金和工夫来关注此问题，另一方面行业龙头、大牌企业已经先发制人，在这样内忧外困的环境，保留人才、激励人才都是一个特别复杂的问题。
应对与突围
在新形势下，保留人才难，但是不保留人才更难，因为从当前的迹象来看，全球经济已经开始局部复苏，如果关键人才在这样一个紧要的时辰被对方挖走了，那么损失的就不是简朴的一个人才问题，而是企业后期的复苏和战略发展问题。5月19日，据瑞士媒体报道，为了留住关键部门人才，对抗对手挖角，瑞银将数百名投资银行部门的管理人员薪金上调了50%，以弥补这些管理人员的奖金损失。尽管此举可能引发非议，但是瑞银董事会主席认为这很正常，因为瑞银一些重要领域关键员工已经被竞争对手挖走了，瑞银必须对此做出坚决的反应。
也许有些企业不能如瑞银这样财大气粗，动辄就加薪50%.那么这是否就意味着企业只能手足无措，让人才就这样流失了。其实不然，在危机之下，尽管我们要出台很多制度，尽管我们没有充足的资金，但是我们还是可以出台很多有效的措施来激励人才。比如，利用内部导师队伍，向员工开展更真实、更有针对性的培训。毕竟，培训就是员工自身增值的一种形式，有了这种形式，人才的流失“积极性”还是能够得到有效缓解的。
另外一方面，我们可以尝试多与员工沟通，给予员工认可。人才为什么会流失？我们不能简朴将其归结于薪酬，毕竟每个人都是有感情的理性人，尽管流失的原因中有薪酬的因素，但是其他方面也是值得我们去认可和关注的。比如，发展平台、面对未来的信心、企业对于他们的认可，这些都是人才流失的关键性因素。所以，在此时此刻，我们要尝试多与员工沟通，了解他们的心理动态，在合适的时分多给予他们认可，给予他们赞扬，这种创新式的无薪激励还是能有效激励员工，保留员工的。
其实，面对危机下的人才争夺战，我们还可以出台很多激励和保留的措施，而且这些是很多企业，尤其是企业中的HR也都比较了解，只是此时我们缺少的是一种信心，一种静心，一种真正的责任之心。只要我们关注了这些层面，并落到实处地施行了认可的措施的，人才争夺战未必是一件坏事，毕竟经历了这样一个过程，我们收获的不仅有经验，更有大家团结一致的决心和向心力，以至包括不久将来企业的复苏速度和战略目标的完成。
