招聘是人力资源管理的重要环节，而校园招聘在企业的招聘活动中又占有较大的比重。校园招聘实践中经常会遇到这样现象：离职率高达20%、以至更高，有的工作表现欠佳，有的团队关系处理不好，等等。是什么原因导致招聘后和招聘时的不符，造成“看走眼”现象，提高招聘工作的准确性呢？结合招聘工作的切身体会，本人认为企业在校园招聘工作中应作到把握好三个方面的问题。
一、见微执著，把握好应聘者的文化顺应性
企业应把认同企业价值观视为招聘员工的首要标准，如果不认同企业的价值观，那么能力再强，招聘也没有用，认同企业价值观其实就是应聘者文化顺应性的问题，对个人而言，在得到认同的环境中工作，有如种在合适气候土壤里的种子。
考察应聘者的文化顺应性应注意以下几个方面：一是对企业文化的认同度，二是对岗位的敬业度，三是对企业制度的顺应性。这些东西藏于心，流于行，因此需要把握招聘技巧，综合运用多种招聘技术，准确进行测量、评价。详细招聘实践中，可通过简历筛选、面试、面谈，笔试测评等诸多环节进行。
二、重点考察，把握好应聘者的岗位顺应性
岗位顺应性主如果指应聘者所具备的胜任岗位工作的知识、能力、技能、经验等。这也是在应聘面试中需要重点考察的方面。岗位顺应性可通过基本能力和专业水平的考察了完成。基本能力包裹观察、判断、逻辑思维，协调沟通等，根据不同的岗位，要求各异。详细说来有以下几点：一是分析解决问题的能力。二是沟通能力。也就是处理人际关系的能力，沟通能力对从事管理岗位工作特别重要。三是管理潜力。四是个人形象。五是整体学习成绩和学业表现。
三、准确判断，把握好应聘者的个人特质和团队顺应性
考察应聘者的特质、个性、与拟任岗位的领导者个性及团队作风是否顺应，对应聘者将来的工作热情、投入度、满意度有直接影响，进而影响其工作绩效。
四、综合平衡，选择最合适的人才
岗位顺应性决定的是工作的起点，即能不能工作的问题，企业文化及团队顺应性决定了工作的终点，即能不能长期工作的问题，这是综合平衡决定是否录用的原则依据。通过以上综合测评可分层次、有步骤的了解应聘者与企业、岗位、及团队的匹配程度，尤其通过量表，完成量化记分，更为招聘录用提供直接的数据依据，最后通过综合平衡，缩小招聘的包围圈，确定校园招聘录用的合适人员。从而完成招的进，留的下，用的上，为企业招到合适的人才。
