还是在招聘中应注意以下七个问题。
首先，简历并不能代表本人 最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应当尽量避免通过简历对应聘者做深化地评价，也不应当因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历肯定有虚假的成分，但每个人都有打扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部长处（以至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。
其次，工作经历比学历重要 对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特殊是一些从事高新技术的研发人员，如果在两、三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能把握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。
第三，不要忽视求职的个性特征 对岗位技能合格的应聘者，要注意考察他的个性特征。
首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上合适该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能把握了相关的知识，但缺乏自学能力，并且没有钻研精神，显然他不合适这个岗位。另外，由于很多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所着重。如果应聘者是一个特别固执或者偏激的人，在招聘时应当谨慎。
第四，让应聘者更多的了解公司 招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多的了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分的对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员地宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的"精神契约"。招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种"精神契约"（而不是加强）。应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，以至离职。所以，让应聘者在应聘时更多的了解公司是特别重要的。
第五，给应聘者更多的表现机会 招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应当尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如："如果让你做这件事，你将怎么办？" "在以前工作中，你最满意的是哪一项工作？"等等。
第六，面试安排要周到 为了保证面试工作的顺利进行，面试安排特别重要。首先是工夫安排，面试工夫既要保证应聘者工夫前来，又要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设想，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作，要有应聘者等候面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等候时翻阅。面试的过程是一个双相交流的过程，面试安排得是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。
最后，注意自身面试时的形象 面试时招聘人员也应当注意自身的形象。面试的过程是一个双相交流的过程，它不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特殊是那些高级人才更是如此。招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应当显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应当过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。
