企业家要打造名誉磁场，传播企业名誉文化通常是通过他的经营决策、人事任命和制度建设体现出来的。在这个过程中，首先要完成的是对内部员工的诚信。员工是企业市场策略的执行者，是与利益相关者直接接触的组织成员。他们勤勉、忠诚工作动力的来源，是企业对员工承诺的重视，即企业家和管理者们对员工激励制度的严格执行。企业对员工守信，员工就会从认知和行为上习得这种严守承诺的理念，就会自觉地维护企业的名誉。
1、是员工养活公司
一般常理，公司员工总是对老板感恩戴德，认为是老板给了他们饭碗。但李嘉诚却不这么看，他指出，是员工养活公司。有一件事感人至深。70年代后期李嘉诚仍在消费塑胶花。此时，塑胶花早过了黄金时期，根本无钱可赚。长江地产业当时的盈利己特别可观!长江大厦租出后，塑胶花厂停工了。不过，老员工被安排在大厦里干管理工作。有人提起李嘉诚善待老员工的事，李嘉诚说：不外是顾念着老员工，给他们一点生计，一间企业就像一个家庭，他们是企业的功臣，理应得到这样的待遇。现在他们老了，作为晚一辈，就该负起照料他们的义务。李嘉诚说：就凭他们对整个家庭的巨大贡献，他们也真实应当取其所得，是员工养活了整个公司，公司应当多谢他们才对。对我自已来说，股东相信我，我能为股东赚钱则是应当的。我一向这样想：虽然老板受到的压力较大，但是做老板所赚的，已经多过员工很多，所以我事事总不忘提醒自己，要多为员工考虑，让他们得到应得的利益。
不过，李嘉诚善待下属绝不是盲目的，在为他们利益着想的同时，李嘉诚严字当头。李嘉诚说：我们所有的行政人员，每个人都有他的职责，有他自己的消息来源，市场资料，当我们决定一件比较大的事情就派上用场了。我自己在外面也很活跃，也可以搜集到不少市场信息。决定大事的时分，我就算百分之一百清晰，我也一样召集一些人，汇合各人的资讯一齐研究，因为一直应当集思广益，排除百密一疏的可能。这样，当我得到他们的意见后，看错的机会就微乎其微。这样当各人意见都差不多的时分，那就绝少有出错的机会了。
我很不喜欢人说些无聊的话，开会之前，我曾预先几天通知各人准备有关资料。到开会时，他们已经准备了所有的问题，而我自己也准备妥当。所以在大家对答时，不会浪费工夫，因为如果你想精简，而你的下属明白你的想法，也就能够作出好的配合，从而提高办事效率。
2、员工忠诚==最大限度地释放人的热情、专注和创造力
万科将“创造健康丰盛的人生”作为核心价值观，通过“专业化+规范化+透明度”和“规范、诚信、进取”的经营之道，“鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作”，以及“反对任何形式的官僚主义”等手段，刻意营造一个对内平等、对外开放的“阳光照亮的体制”。作为一名员工，没有理由不忠诚于像万科这样的企业;同样，像万科这样的企业也没有理由不取得令人瞩目的辉煌成就。那么，员工的忠诚对于企业来说到底意味着什么呢?
1)、在员工行为方面
企业在赢得员工忠诚的同时也彻底改变了员工的“立场”，使员工与企业之间不再是“我们”和“他们”的关系，而是“咱们”。前者在本质上是一种对立关系，后者则是建设性关系。
众所周知，在美国历史上曾经爆发了一场长达5年之久(自1929年至1933年)的经济大危机。在这场大危机中，美国的GNP(国民消费总值)按当时价格计算从1929年的1031亿美元下滑到1933年的556亿美元;这5年间有49%的银行(10500多家)倒闭破产;全美失业人口达到1700万，饥饿和贫困成为普通现象，美国民众处于生活的边缘。
就在这个时分，哈理逊纺织公司偏偏遭遇了一场大火将公司的一切化为灰烬。3000名员工悲观地回到家，等候着在董事长亚伦·付斯先生公布公司破产后自己加入失业大军，等候着饥饿的厄运降临到自己身上。可不久他们接到了董事会的一封信：公司将向每位员工支付一个月的薪金。员工们万分惊喜，纷纷打电话或写信向董事长表示感谢，因为他们深知，公司在陷入绝境的情况下为了帮助员工应付一个月的恐慌，需要拿出对公司来说弥足贵重的数十万美元。一个月后，当员工们又在为下个月忧虑时又接到了公司的第二封来信：董事长再次公布，向每位员工再支付一个月的薪金。这封信给员工们的不再是意外惊喜而是热泪盈眶。
